Макеев В.А. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА как фактор эффективной деятельности организации Изд. стереотип.

Оглавление

Введение

Корпоративная культура формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой; она создаёт систему социальной стабильности в организации, сплачивает её, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей. Её нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения и самих сотрудников, и событий в организации. По мнению известного специалиста по организационным системам Э. Шейна, социологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику организационных изменений. Кроме того, определение организационных уровней помогает понять процессы изменений, происходящих внутри организаций. Анализ корпоративной культуры необходим и для определения влияния новых технологий на развитие организации. Новые технологии как ничто другое пропорционально отражают состояние профессиональной культуры. В то же время профессиональная субкультура находит свое отражение и внутри организации, согласовываясь или не согласовываясь со сложившейся внутренней корпоративной культурой. Эти и другие выводы требуют более внимательного изучения корпоративной культуры, рассматриваемой как ценностно-нормативная основа социального управления в организации.

Одной из основных задач, стоящих перед современными хозяйственными организациями, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый культурологический подход в управлении, учитывающий своеобразие конкретной организации, находящейся в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.

Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности в рамках не только одной страны, но и международной интеграции экономических систем требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех её уровнях.

Функционирование производственно-хозяйственных структур, в основе которых лежит маркетинговая философия хозяйствования, предполагает создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. С этой точки зрения наиболее значимыми становятся не только процессы качественного производства продукции, но и маркетинговая, коммерческая деятельность, предполагающая максимальную эффективность торговой сделки для каждого из участников купли-продажи. На всех этапах предпринимательства требуются активный поиск эффективных вариантов производства и реализации товаров и услуг, инициатива, подкреплённые высоким уровнем культуры организации бизнеса.

Теории и практике организационной культуры предпринимательства посвящено не так много исследований, как в области маркетинга и менеджмента, но вместе с тем в настоящее время уже имеет место в определённой мере сложившаяся методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.

На практике корпоративная культура проявляется в системе ценностей, присущих организации: в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений; в официальной миссии компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и в распространенном в организации "фольклоре".

Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности крупных организаций, какими являются современные корпорации. Внимание к феномену корпоративной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Практика корпоративного строительства нуждается в адекватном социально-управленческом инструментарии, позволяющем правильно оценить и рационально использовать потенциал корпоративной культуры.

Научную литературу по проблеме настоящей работы можно систематизировать по следующим основным группам.

Во-первых, это работы по истории цивилизации и социальной мысли, в которых изучаются особенности социально-экономических отношений в традиционном и индустриальном обществах. Во-вторых, это исследования, непосредственно посвященные феноменам "корпоративной культуры" и "культуры предпринимательства". В них анализируются основные элементы корпоративной культуры, пути их формирования в организациях.

Поскольку в работе реализуется прежде всего социально-философский подход к исследованию корпоративной культуры, то важным является круг классических и современных работ по социальной философии и общей социологии, в которых хотя и не анализируется непосредственно феномен корпоративной культуры, однако хозяйственная организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей. Поэтому в первую очередь в работе анализируются исследования Ф. Тенниса, М. Вебера, Э. Гидденса и др.

Исследования по теории и истории культуры А. Ф. Лосева, касающиеся важных исторических аспектов корпоративной культуры, представляют собой методологическую основу для исследования корпоративной культуры. Хотя в них изучаются проблемы культуры в широком смысле этого понятия, многие данные и обобщения культурологов полезны для понимания такой разновидности культуры, какой является корпоративная культура.

В рамках социально-психологического исследования организации автор обращается к трудам Р. Лайкерта, Э. Мейо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Ф. Ротлисберга, Ф. Херцберга. При этом в центр внимания ставятся вопросы, связанные с анализом социально-трудовых отношений, мотивации человека труда.

Автор обращается к системной модели организации, разработанной Т. Парсонсом, Р. Мертоном, Ст. Бирзом и Э. Томпсоном и др. в русле парадигмы структурного функционализма. В работе реализован системный подход в организационном развитии на основе концепций А. Раппопорта, Ч. Бернарда, Г. Саймона, Б. З. Мильнера, Л. И. Евенко и др.

При реализации междисциплинарного подхода к изучению организации автор обращался к трудам А. И. Пригожина, С. С. Фролова, В. И. Франчука, Е. В. Добреньковой, П. В. Агапова, А. В. Федуловой и др. В качестве главных признаков корпорации рассматривались цели, организационное целедостижение (иерархия и управление).

Значительный вклад в современные исследования корпоративной культуры внесли И. Ансофф, Х. Виссема, О. С. Виханский, И. П. Герчикова, К. Дэвис, Р. Блейк, А. И. Наумов, Дж. Ньюстром, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Э. Шайн, Ф. И. Шарков, Д. Чамни и др. Развитие корпоративной культуры указанными авторами связывается с определенным набором научных теорий, корпоративных ценностей, стратегий и тактик, нацеленных на проведение организационных изменений и оптимизацию корпоративного поведения.

Большая часть работ, написанных в последние годы, посвящена исследованию различных аспектов управленческого взаимодействия в процессе формирования и развития корпоративной культуры. Это работы Д. Гибсона, Ю. М. Забродина, Г. Г. Зайцева, В. В. Новикова, Л. Ю. Субботиной, В. М. Таранова, С. В. Ивановой и др.

Исследований проблем формирования корпоративной культуры, рассматриваемой как ценностно-нормативная основа социального управления в организации, пока еще не проведено, что и обусловило выбор предмета исследования.

Объектом исследования являются организации корпоративного типа, рассматриваемые в их историческом развитии.

Предметом исследования является корпоративная культура организации, рассматриваемая как ценностно-нормативная основа социального управления.

Цель исследования заключается в анализе содержания и уровня основных типов корпоративной культуры, как ценностно-нормативной основы для выработки рекомендаций по оптимизации социального управления развитием организации.

Данная цель обусловливает постановку следующих задач:

*изучение истории развития корпораций, рассматриваемых как социально-трудовая и социокультурная система;

*анализ теоретических концепций корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе;

*рассмотрение корпоративной культуры как нормативно-ценностной системы и определение ее места в механизме социального управления;

*изучение содержания понятия корпоративной культуры, выяснение его соотнесенности с содержанием таких смежных понятий, как "организационная культура" и "культура предпринимательства";

*выявление особенностей социальных связей в корпоративных организациях как необходимое условие повышения эффективности социального управления в организации;

*определение факторов и разработка способов управления процессами развития корпоративной культуры;

*проведение типологизации корпоративных культур с учетом специфики корпоративных культур и анализ их основных характеристик;

*интеграция методов исследования для выявления механизмов и факторов формирования корпоративной культуры и определения механизмов воздействия на жизнедеятельность организации;

*разработка методических основ корпоративного управления, способствующих интериоризации членами трудового коллектива корпоративной культуры организации.

Методологическую основу исследования составляют общеметодологические принципы познания социальной действительности, существующие в социальной философии. Эти принципы применительно к хозяйственным организациям заключаются прежде всего в том, что в центре внимания оказываются отношения и механизмы взаимодействия людей, которые возникают при их совместной деятельности и порождают своеобразную социальную и культурную структуру.

В исследовании использован сравнительно-исторический метод, а также структурно-функциональный метод, предусматривающий необходимость изучения социальных явлений и процессов как систем, в которых каждый элемент имеет определенное назначение и свою функцию. Структурно-функциональный подход рассматривает корпоративную культуру как составную часть организации и предполагает возможность влияния на ее развитие. Основоположниками этого подхода являются У. Оучи, Т. Питерс, Р. Уотерман, Т. Дил, Г. Трайс, Дж. Бейер, Д. Грейвс и др. При этом культура организации рассматривается как набор ценностей, верований, компетенций и др.

Полипарадигмальный подход, представителями которого являются Ф. Джеймсон, К. Кейси, Т. Шульц и др., базируется на принципах рационализма в субъектно-объектных отношениях. Развитая культура создает новый алгоритм управления организацией, в которой внешний управленческий контроль заменяется внутренним.

В основу исследования положены теоретические и практические идеи рационалистического подхода М. Вебера, структурного функционализма Т. Парсонса, общая теория организации А. И. Пригожина, концепция организационного развития Ф. Ж. Гуияра, Д. Н. Келли. Диссертационное исследование основывается на принципах системного подхода к организациям в работах Ч. Бочаро, Г. Саймона, А. Этциони.

В диссертации использовались методы исторического анализа, моделирования в теории сложных систем, качественно-количественного анализа первичной и вторичной социологической информации. Кроме того, в работе использовались теоретические и практические разработки в области организационного развития корпоративной культуры.

Эмпирическую базу работы составляют данные социологических исследований, проведенных автором

Новизна работы заключается в следующем:

*на основе исторического анализа корпоративных организаций показано, что внутрикорпоративные отношения всегда проявлялись и проявляются не только в производственной деятельности, но и в формировании социальной и моральной общности членов корпораций;

*сформулировано и обосновано положение о том, что корпоративную культуру необходимо рассматривать как культурную парадигму организации, складывающуюся из согласованной совокупности представлений, ценностей, поведенческих образцов, разделяемых большинством членов организации и закрепленных в ее традициях;

*проанализированы механизмы формирования корпоративной культуры, показана важная роль среди них "личностных образцов", которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации;

*обосновано положение о том, что эффективность корпоративной культуры определяется ее соответствием стратегическим целям организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также национальной экономической ментальности;

*разработаны принципы и механизм социального управления корпоративной культурой организации;

*разработаны варианты успешных управленческих решений по развитию корпоративной культуры организации;

*исследованы практические методы формирования корпоративной культуры компании "ЛУКОЙЛ";

*сформулированы эмпирические методы исследования организации издательского комплекса "Деловой мир" по формированию корпоративной культуры;

*проанализирован и рекомендован к применению механизм осуществления диагностики социального объекта;

*сформулированы основные принципы подхода к разграничению понятий организационной и корпоративной культур;

*сконцентрировано внимание на самой сути понятия "корпоративная культура";

*сформулированы общие принципы деятельности крупных российских компаний;

*рассмотрены пути формирования и поддержания корпоративной культуры в организации.

Работа по своей структуре состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения, в котором анализируется роль информационной политики в формировании корпоративной культуры крупной российской компании.

Положения, вынесенные в монографии для исследования:

*социокультурные качества организации оказывают прямое воздействие на формирование ценностно-нормативной основы социального управления в организации в трех взаимосвязанных сферах: внешней организационной среде, внутренней социокультурной сфере, интегральной сфере корпоративных отношений;

*эффективное управление корпоративной культурой возможно лишь при согласовании принципов организационного управления, внутриорганизационных ценностей, корпоративной этики со сложившейся в организации системой связей и отношений и организационной структурой;

*позитивное организационное развитие обеспечивается путем воспроизводства лучших образцов культуры, социально-культурных ценностей организации, принципов и правил корпоративного поведения;

*формирование общих принципов корпоративной культуры требует строгой регламентации процедуры внутрикорпоративного взаимодействия.

Проведенные исследования развивают новое и мало изученное в социологии управления направление – ценностно-нормативная основа социального управления в организации. Выводы диссертационной работы уточняют и дополняют ряд методологических положений по проблемам становления и развития корпоративной культуры, способствуют формированию теоретико-методологической базы развития организаций. Разработанные подходы могут быть использованы при разработке и реализации стратегии организационного развития, в том числе при формировании корпоративной культуры.

Диссертационная работа представляет практический интерес при подготовке и чтении курсов "Социология организаций", "Социология управления", "Организационная культура".

Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались на научно-практических конференциях, Всероссийских совещаниях заведующих кафедрами рекламы, связей с общественностью и смежных дисциплин. Материалы диссертации использовались при разработке концепции развития корпоративной культуры корпорации "ЛУКОЙЛ" и компании "Деловой мир".

Об авторе

Макеев Валерий Александрович

Заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин филиала Воронежского государственного технического университета в городе Борисоглебске, кандидат философских наук, доцент, член-корреспондент Международной академии наук о природе и обществе (МАНПО). Обучался в Уссурийском (ранее — Дальневосточном) суворовском военном училище (1959–1966), где начал увлекаться обществоведением и социологией. Более 20 лет занимается преподавательской деятельностью; работал в институтах Южно-Сахалинска и Москвы. Имеет большой практический опыт управления в организации. В сферу научных интересов входят проблемы психологии управления, этики бизнеса и организационного поведения. В. А. Макеев — автор более 100 научных работ, в числе которых учебные пособия, научные статьи и несколько монографий.