URSS.ru - Издательская группа URSS. Научная и учебная литература
Об издательстве Интернет-магазин Контакты Оптовикам и библиотекам Вакансии Пишите нам
КНИГИ НА РУССКОМ ЯЗЫКЕ


 
Вернуться в: Каталог  
Обложка Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования: Теория и практика
Id: 48210
 
395 руб.

Модели и методы материального стимулирования: Теория и практика

URSS. 2007. 288 с. Мягкая обложка. ISBN 978-5-9710-0106-5.

 Аннотация

Работа посвящена описанию моделей и методов материального стимулирования. Первая глава содержит описание постановки и общих подходов к решению задач согласования интересов участников организационных

систем. Вторая глава отражает современное состояние исследований базовых математических моделей стимулирования. Главы с третьей по шестую носят прикладной характер и содержат описание анализа и синтеза

систем стимулирования на различных объектах: предприятиях специального машиностроения, предприятиях автомобилестроения, предприятиях авиастроения, а также в медицинских учреждениях.

Книга рассчитана на широких круг читателей, интересующихся проблемами стимулирования в организационных системах: студентов и преподавателей вузов, аспирантов, руководителей предприятий и организаций, сотрудников отделов по управлению персоналом (HR-отделов).


 Содержание

Введение
 Литература к введению
Глава 1. Задачи согласования интересов участников организационных систем
 1.1.Вертикальное согласование
 1.2.Горизонтальное согласование
 Литература к главе 1
Глава 2. Базовые математические модели стимулирования
 2.1.Задача стимулирования
 2.2.Базовые механизмы стимулирования
 2.3.Механизмы стимулирования за индивидуальные результаты
 2.4.Механизмы стимулирования нескольких агентов
 2.5.Механизмы унифицированного стимулирования
 2.6.Механизмы "бригадной" оплаты труда
 2.7.Ранговые системы стимулирования
 2.8.Механизмы экономической мотивации
 Литература к главе 2
Глава 3. Модели синтеза систем материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения
 3.1.Анализ специфики предприятий специального машиностроения
 3.2.Разработка моделей материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения
 3.3.Применение моделей материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения
 Литература к главе 3
Глава 4. Модели согласованных механизмов материального стимулирования в сборочных производствах предприятий автомобилестроения
 4.1.Анализ специфики сборочно-конвейерного производства машиностроительного предприятия
 4.2.Разработка моделей согласованных механизмов материального стимулирования работников сборочно-конвейерного производства
 Литература к главе 4
Глава 5. Базовые модели внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования на авиастроительных предприятиях
 5.1.Анализ специфики авиастроительных предприятий
 5.2.Разработка базовых многопараметрических моделей анализа и синтеза механизмов материального стимулирования на предприятиях авиастроения
 5.3.Проектирование механизмов индивидуального материального стимулирования
 5.4.Проектирование механизмов коллективного материального стимулирования
 Литература к главе 5
Глава 6. Механизмы стимулирования работников здравоохранения в условиях организации платных медицинских услуг
 6.1.Схема формирования и распределения дохода организации
 6.2.Разработка методов индивидуального материального стимулирования работников здравоохранения
 6.3.Построение системы материального стимулирования в лечебном учреждении
 6.4.Методы согласования интересов при организации платных медицинских услуг
 Литература к главе 6
Приложение: основные обозначения и сокращения
Сведения об авторах

 Введение

Организации и стимулирование. В соответствии с определением, данным в [51], организация (организационная система) -- "объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил". Совокупность процедур, правил и т.д., регламентирующих взаимодействие участников организационной системы (ОС) называется механизмом ее функционирования [38]. Частью механизма функционирования является механизм управления -- совокупность процедур принятия управленческих решений.

Условия деятельности каждого субъекта в общем случае можно условно разделить на ограничивающие и побуждающие. Ограничивающие условия деятельности обусловлены принадлежностью к государству, нации, социальной группе, организации и т.д. и могут рассматриваться как институциональные. Среди них -- система законов и норм, регламентирующих деятельность, начиная от законодательной системы и заканчивая "неписанными" законами и морально-этическими нормами. Они устанавливают систему ограничений, в рамках которой может осуществляться деятельность, разрешая или поощряя то, что не противоречит этой системе ограничений.

Побуждающие условия деятельности носят более персонифицированный характер и направлены на целенаправленное (то есть, соответствующее целям и интересам отдельной личности, группы или коллектива, организации и т.д.) побуждение субъекта (или, опять же, группы, коллектива и т.д.) к совершению определенных действий. Каждый субъект, обладающий, в свою очередь, собственными целями и интересами, стремится к выбору действий, которые, с одной стороны, максимально соответствуют его целям и интересам, а, с другой стороны, удовлетворяют внешним и внутренним (ограничивающим) условиям деятельности.

Одной из разновидностей целенаправленных внешних побуждающих воздействий (создания условий деятельности) является стимулирование (от латинского stimulus -- остроконечная палка, которой погоняли животных) -- "внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия" [45]. Описание стимулирования включает: изучение поведения в отсутствии побуждения, анализ возможных реакций на те или иные воздействия, поиск допустимых воздействий, обеспечивающих совершение требуемых действий.

Последний аспект соответствует управлению, понимаемому как воздействие на управляемую систему с целью обеспечения желательного ее поведения [38]. При этом в социально-экономических системах характерной чертой стимулирования, как разновидности управления, является необходимость согласования интересов управляющего и управляемого субъектов (см. главу 1).

В настоящей работе стимулирование рассматривается именно с управленческой точки зрения (в том числе -- при фиксированных институциональных ограничениях) и понимается в общем случае как комплексное целенаправленное внешнее воздействие на компоненты деятельности управляемой системы и процессы их формирования [36].

Следовательно, механизм стимулирования (систему стимулирования) можно определить как процедуру (правило) принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий. Наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование -- оплата труда. Поэтому, если не оговорено особо, под стимулированием будем понимать именно материальное стимулирование.

Стимулирование с точки зрения различных наук. Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др. По "масштабу" рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы:

-- "макроэкономический", в котором в центре внимания находится рынок труда [3, 27, 52, 58, 65, 67, 69, 73];

-- "микроэкономический", в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной) [9, 31, 32, 40, 71];

-- "агентный", в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д. с их потребностями и интересами [2, 33, 35, 36, 38, 61, 62].

Рассмотрим перечисленные подходы более подробно. Для их описания удобно использовать следующую качественную модель [36].

Выделим трех участников трудовых отношений (см. рис. В.1). Первый (управляемый) субъект -- конкретный индивидуум, субъект (быть может, коллективный), например, работник, коллектив отдела и т.д., предложением которого является труд, за который он поощряется. Условно управляемого субъекта в дальнейшем будем обозначать термином "агент".

Второй (управляющий) субъект -- "работодатель", то есть организация, предприятие, ведомство, фирма и т.д., которых мы будем обобщенно обозначать термином "центр", является "потребителем" труда агента, преобразуя его в некоторый товар (продукты, услуги и т.д.), обладающий рыночной стоимостью. Поставляя товар на рынок, центр получает определенный доход.

И, наконец, третий объект -- "рынок" (будем считать, что рынок не обладает собственными интересами) как институт обмена правами собственности (в данном случае имеются в виду товарный, фондовый и др. рынки, но не рынок труда), является "потребителем" товара центра.

Итак, агент обменивает свой труд на вознаграждение со стороны центра, вступая тем самым во взаимоотношения с другими участниками рынка труда; а центр "обменивает" на рынке товар, созданный с использованием труда агента, на доход (см. рис. В.1).

Как отмечалось выше, в рамках настоящей работы нас интересуют вопросы стимулирования, в частности -- оплаты труда. Для того чтобы ответить на вопрос, является ли то или иное вознаграждение допустимым и желательным с точки зрения агента и центра, следует определить их предпочтения.

Под предпочтениями центра (агента) мы будем понимать совокупность его свойств и способностей по определению индивидуальной ценности, полезности и т.д. различных альтернатив. В первом приближении можно считать, что центр заинтересован в максимизации прибыли (то есть его система предпочтений такова, что альтернативы, соответствующие большим значениям "прибыли", более предпочтительны), а агент -- в максимизации некоторой субъективной полезности, зависящей от показателей труда и величины вознаграждения (то есть система предпочтений агента такова, что она позволяет ему "сравнивать" различные комбинации труда и вознаграждения).

Введя предположение о наличии предпочтений участников трудовых отношений, для корректной постановки задачи поиска величины вознаграждения агента со стороны центра осталось определить, что является целью деятельности каждого из субъектов, а что -- ограничениями (внешними условиями) деятельности. Именно в этот момент возникают несколько альтернатив, соответствующих различным подходам к исследованию стимулирования. Будем считать, что каждый агент имеет свои представления о минимальной оплате, которая с его субъективной точки зрения соответствует его квалификации.

В рамках "макроэкономического" подхода предполагается, что (для каждого агента) объективно существует рыночная зарплата. Если зарплата, предлагаемая некоторым работодателем, не ниже рыночной, то агент соглашается работать за данную оплату. Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (выгодность с точки зрения прибыли центра) найма данного агента и соответствие предлагаемой оплаты субъективным представлениям агента. Подобный подход, в рамках которого условно можно считать "основным" взаимодействие агента и рынка труда (см. рис. В.2а), развивается в многочисленных работах по исследованию предложения и спроса на рынке труда [18, 27,58, 62, 70].

На рис. В.2 (а, б и в) условно обозначены связи между рассматриваемыми участниками трудовых отношений. Жирными кружками (линиями) в каждом из случаев выделены те элементы (связи), которые считаются "основными".

При "микроэкономическом" подходе "основным" является взаимодействие центра и товарного рынка (см. рис. В.26). Другими словами, центр нанимает конкретного агента, если его труд приводит к созданию товара или услуги, реализация которых приводит к максимальной прибыли. Ограничениями при этом являются субъективные представления агента и его рыночная зарплата. Задачи определения оптимальной (эффективной) заработной платы, оптимального числа нанимаемых работников и др. рассматриваются в работах по теории фирмы, теории контрактов и др. [31, 62].

Если в качестве "основного" рассматривается взаимодействие агента с центром (см. рис. В.2в), то есть соответствие предлагаемого центром вознаграждения предпочтениям агента, то такой подход считается агентным. Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (с точки зрения прибыли центра) найма данного работника за данную оплату, а также рыночная зарплата данного работника. Агентный подход рассматривается в основном в работах по принятию решений, теории управления и др. [7, 8, 13, 14, 36, 39].

Ниже в настоящей работе развивается, в основном, агентный подход, а именно считается, что агент соглашается на такие условия оплаты, которые являются наилучшими с точки зрения его субъективных предпочтений. Такое решение будет допустимым, только если оно выгодно для центра (обеспечивает ему допустимую или максимально возможную в данных условиях прибыль) и не нарушает рыночного равновесия (величина вознаграждения данного агента не ниже его рыночной зарплаты).

В рамках агентного подхода, в зависимости от выделяемого предмета исследования и используемых методов исследования различают следующие направления:

-- "менеджмента", как совокупности систематизированных положений о наиболее эффективном управлении организацией, носящих обобщающий, эмпирический и интуитивный характер [10, 11, 16, 26, 28, 33, 34, 42, 44, 55, 60, 64, 66]. Сюда же можно включить и управление персоналом [1, 15, 17, 20, 46, 47, 49, 50, 56, 61, 68];

-- "психолого-социологическое", исследующее процессы мотивации деятельности человека или в более общем случае -- деятельность групп и коллективов [19,22, 25,29,30,41,43,53,54];

-- "математическое", изучающее формальные (математические, имитационные и др.) модели -- аналоги реальных систем [4, 5, 6, 8, 13, 36, 38, 57, 71].

Упомянутые направления и выделенные подходы взаимосвязаны и взаимно используют результаты и методы друг друга. Однако, к сожалению, на сегодняшний день это взаимопроникновение недостаточно глубоко, и зачастую исследователи говорят на разных языках, не осознавая возможности переноса результатов из одной области исследований в другую.

Более того, несмотря на то, что большинство исследователей отмечает многоаспектность стимулирования как составляющей части мотивации, то есть наличие разнообразных форм, методов и средств стимулирования, на сегодняшний день большинство работ явно или неявно посвящено изучению материального стимулирования -- таких поощрений или наказаний субъектов, которые могут быть измерены в денежной форме. Помимо этого, многие результаты исследований стимулирования в "гуманитарных" областях науки носят интуитивный характер и не всегда достигают желательного уровня строгости и формализации.

Стимулирование в теории управления. Формальные (математические, точнее -- теоретико-игровые) модели стимулирования исследуются в рамках теории управления социально-экономическими системами [38]. Необходимость использования моделей обусловлена сложностью, а зачастую и невозможностью проведения на социально-экономических системах натурного эксперимента. С одной стороны, применение математических моделей в ряде случаев дает возможность оценить эффективность различных механизмов управления, провести игровое и/или имитационное исследование, обучение управленческого персонала и т.д. С другой стороны, для большинства существующих теоретических результатов, полученных в упомянутых выше научных областях, характерен определенный отрыв от практики: как вводимые предположения, так и получаемые выводы не всегда сопровождаются содержательными интерпретациями или не доводятся до конструктивных прикладных алгоритмов и методик.

Другими словами, наблюдается значительный разрыв между теорией и практикой: с одной стороны, специалисты-практики иногда даже не подозревают о том, что в теории управления накоплен значительный опыт анализа и синтеза формальных моделей стимулирования; с другой стороны, специалисты-теоретики далеко не всегда доводят свои результаты до этапа практического использования, когда ими могут воспользоваться управленцы, не имеющие соответствующей математической подготовки.

Существующий разрыв отрицательно сказывается на обеих областях -- игнорирование последних достижений науки не позволяет достичь высокой эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции и выхолащиванию содержания теоретических моделей.

Поэтому настоящая работа может рассматриваться как попытка сделать шаг в сторону установления более тесных связей результатов анализа математических моделей стимулирования и практических задач.

Структура изложения. Изложение материала настоящей работы имеет следующую структуру.

Первая глава (Д.А.Новиков) содержит описание постановок и общих подходов к решению задач согласования интересов участников организационных систем. Вторая глава (Д.А.Новиков) отражает современное состояние исследований базовых математических моделей стимулирования. Главы с третьей по шестую носят прикладной характер и содержат описание анализа и синтеза систем стимулирования на различных объектах: предприятиях специального машиностроения (глава 3 -- Д.Ю.Иванов), предприятиях автомобилестроения (глава 4 -- О.Н.Васильева) и авиастроения (глава 5 -- В.В.Засканов и Д.Ю.Иванов), а также в медицинских учреждениях (глава 6 -- В.В.Засканов).

В приложение вынесен список основных используемых обозначений и сокращений.

Настоящая работа рассчитана на широких круг читателей, интересующихся проблемами стимулирования в организационных системах, и не требует углубленной математической или экономической подготовки (достаточными являются знания высшей математики в объеме первых двух курсов технического или экономического вуза).

Можно предложить несколько подходов к ознакомлению с материалом настоящей книги. Первый -- линейный, заключающийся в последовательном прочтении всех глав. Второй рассчитан на читателя, интересующегося в большей степени формальными моделями, и заключается в прочтении первой и второй глав и беглом ознакомлении с остальными главами. Третий ориентирован на читателя, ориентированного на решение практических задач и не желающего вникать в математические тонкости, и заключается в прочтении первой главы, а также глав с третьей по шестую (которые можно читать независимо).


 Сведения об авторах

Васильева Оксана Николаевна -- кандидат экономических наук, ассистент кафедры экономики Самарского государственного аэрокосмического университета.

Иванов Дмитрий Юрьевич -- кандидат экономических наук, доцент кафедры организации производства Самарского государственного аэрокосмического университета, заведующий лабораторией.

Засканов Виктор Викторович -- аспирант, врач-нейрохирург Самарской областной клинической больницы.

Новиков Дмитрий Александрович -- доктор технических наук, профессор, заместитель директора Института проблем управления Российской академии наук, профессор Московского физико-технического института.


 Об авторе

Новиков Дмитрий Александрович
Доктор технических наук, профессор, член-корреспондент РАН, заместитель директора Института проблем управления Российской академии наук, заведующий кафедрой проблем управления Московского физико-технического института.

Автор более 500 научных работ по теории управления системами междисциплинарной природы, методологии, системному анализу, теории игр, принятию решений, управлению проектами и математическим моделям механизмов управления организационными и социально-экономическими системами.

 
© URSS 2016.

Информация о Продавце