Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала:
Инженерный подход к управлению качеством труда

Оглавление

Предисловие рецензента

Предлагаемая читателю книга является одной из первых серьезных работ, в которой описана единая система методик, программных средств и результатов исследований, обеспечивающая комплексную оценку и мотивирование надежной и эффективной деятельности работников.

Проблемы оценки и управления персоналом традиционно считаются заповедной зоной специалистов, опирающихся в своей работе преимущественно на психологические методы и деловые игры. При этом слабо учитывается главное, что определяет ценность работника, – качество его труда, надежность и эффективность действий в реальных производственных ситуациях. Ориентация популярных технологий на качественное описание и сравнение, оценку "на глазок" приводит к ограничению сферы их применения. Без моделирования деятельности, учета ее специфики и системного анализа результатов оценивания невозможно корректно достичь главных целей: действенно и справедливо мотивировать труд всех участников производства.

Автор исходит из того, что будущее России в решающей степени зависит от эффективности использования главного капитала предприятий – человеческого. Чтобы добиться высокой производительности, конкурентоспособности и качества промышленной продукции, обеспечить надежное безаварийное функционирование потенциально опасных и сложных производств, необходимо коренное совершенствование управления персоналом.

Управление объектами разной природы подчиняется единым законам кибернетики, и в этом плане управление людьми не является исключением. Строгое следование принципам классической теории управления – одно из важнейших достоинств и преимуществ рассматриваемой работы.

На мой взгляд, то, что выполнено автором вместе с коллегами, опережает и превосходит отечественные и зарубежные разработки аналогичной направленности как в системно-аналитическом, так и в инструментальном плане. Сформировано новое научное направление, наиболее полно отвечающее требованиям инновационного развития экономики, – управление качеством труда.

Г.А.Реймаров в своей книге обобщает многолетний опыт создания и последовательного совершенствования специализированных программно-методических комплексов и технологий оценивания, которые дают возможность максимально учитывать технологическую специфику предприятий, и в этом плане являются единственными среди множества оценочных процедур. О высоком научно-практическом уровне выполненных работ свидетельствуют многочисленные публикации и доклады автора на ряде международных конференций.

Монография представляется доступной и интересной широкому кругу читателей. Этому способствуют оригинальное и убедительное изложение философии оценивания, а также методологии, основанной на кибернетическом подходе к управлению качеством труда руководителей и специалистов. Разнообразен спектр рассмотренных проблем – от синтеза и лингвистического анализа текстов производственных характеристик до агрегирования разнородных частных оценок с использованием надежностного подхода. Простое и ясное изложение основ анализа данных сочетается с уместным применением процедур статистического анализа и интенсивного счета. Эффективно использованы современные IT-технологии, обеспечивающие высокую производительность, надежную защиту данных, централизацию управления.

Специалисты в области управления и HR-менеджмента найдут много ценного и полезного в методиках, конкретных примерах и обобщениях, полученных на основании оценок руководителей и специалистов большого числа предприятий разных отраслей промышленности. А специалисты по теории управления обнаружат немало новых постановок и стоящих перед теорией задач, востребованных с точки зрения практики.

Исключительно удачной представляется технология анализа экспертных оценок, обеспечивающая выявление и минимизацию влияния предвзятых, слабо информированных и небрежных экспертов. Анализ структуры мнений дает возможность вскрыть причины и побудительные мотивы, приводящие к расхождениям в оценках экспертов. Содержательна и поучительна подборка примеров протоколов оценивания с анализом результатов.

Научная и инженерная основательность работы проявляется как в рационально оригинальных алгоритмах, так и в многочисленных графиках, иллюстрациях, таблицах, примерах расчетов.

Отмечу особо вопросы точности. Автор доказывает неуместность требования объективности в экспертном оценивании работников, вводит понятие интерсубъективных оценок и выходит, казалось бы, из тупикового положения с помощью специальной процедуры сопоставления результатов прямой и "машинной" оценки.

Для формирования единой системы оценки и стимулирования труда наряду с оценкой работников требуется оценить должности (рабочие места). Совместное, согласованное решение этих задач с помощью разработанных программ ("Персона" и "Грейд") имеет очевидные преимущества и перспективы, поскольку обеспечивает одновременно методическую четкость, технологичность и точность.

Книга будет полезным подспорьем в работе пользователей разработанных программно-методических комплексов, позволит более широко и эффективно использовать их богатые возможности.

Многофункциональность системы "Персона" позволяет использовать ее не только для обоснования текущих кадровых решений и аттестации персонала, но и в качестве рабочего инструмента оперативного мотивирования сотрудников их руководителями. Программа "Грейд", с помощью которой осуществляется оценка рабочих мест, является инструментом, предназначенным в первую очередь для планирования оплаты труда. Таким образом, автор с коллегами, начав работу в плане программного обеспечения задач кадровых служб, создали программные средства широкого применения. На пути использования таких средств неизбежны сложности, связанные с тем, что в настоящее время отсутствует согласованная система управления персоналом, должная обеспечить единство оперативного (технологического) и кадрово-экономического управления развитием, карьерным ростом, мотивированием работников.

В целом работа заслуживает самой высокой оценки по множеству критериев, открывает перспективы комплексного, целенаправленного развития управления персоналом.

Из введения

Проблема оценки деятельности является ключевой в управлении персоналом, поскольку активно, действенно мотивировать эффективный труд работника, его развитие и самосовершенствование, не зная, насколько он преуспел в своем деле, в чем состоят его сильные и слабые стороны, невозможно.

Процедура оценки (оценивания) работников нередко отождествляется с аттестацией или считается ее неотъемлемой частью. С развитием методов и средств оценки происходит отчетливое разграничение понятий.

Условимся понимать под оценкой измерение степени соответствия работника требованиям деятельности. Как всякое измерение, процесс оценивания имеет конечной целью получение количественных характеристик – рейтингов разного уровня иерархии в принятой шкале. Аттестация – процедура принятие решения о должностном соответствии. Результат аттестации выражается одной из двух альтернатив: "Да" ("Соответствует") и "Нет" ( "Не соответствует"). Для смягчения процедуры часто используют вспомогательную альтернативу – "Условно соответствует".

В отличие от аттестации, оценка не ограничена временными рамками, может применяться и как инструмент периодического мониторинга кадрового потенциала предприятия, и при оперативном управлении качеством труда каждого работника.

Об актуальности проблемы свидетельствует необозримое количество публикаций. По запросу "комплексная оценка персонала" поисковая системы Google предлагает более миллиона ссылок. Взрыв интереса к процедуре оценки объясняется тем, что по мере становления новых экономических отношений все большую роль играет главный капитал предприятий – человеческий. Для возрождения России необходимо повышение производительности труда, освоение технологий с высокой долей добавочной стоимости, повышение надежности и эффективности ведения производственных процессов. Темп и успех решения этих задач зависят от качества управления людьми.

Постараюсь ответить на вопрос: "Что принципиально нового и полезного Вы можете добавить к тому, что уже есть на миллионах напечатанных или представленных в Интернете страниц?".

1. В основе книги – опыт. Многолетний опыт анализа результатов обучения, психологических и социологических обследований персонала. Опыт компьютерной оценки деятельности работников более 60-ти крупных предприятий. Большая часть полученных результатов справедлива для иных реализаций систем оценки, использующих в качестве базового источника информации экспертов – коллег оцениваемого работника.

2. Связь с задачами управления производством. Управление персоналом промышленных предприятий рассматривается с позиций системного подхода как подчиненное технологическому управлению, задачам повышения эффективности и надежности производственного процесса. В то же время решение должно быть социально ориентированным, способствующим гуманизации всего управления. Для непромышленной сферы управление персоналом также не может быть вещью в себе: оценка работника должна увязываться с его вкладом в достижение целей компании.

3. Использование математического аппарата прикладной статистики. В описываемых программах используются современные методы обработки данных. Хотя, по выражению С.Хокинга, любая формула, включенная в книгу, уменьшает число ее покупателей вдвое, я рискнул достичь взаимопонимания с читателями, излагая сущность и возможности использованных математических методов – без подробностей, в которых, как принято говорить, сидит дьявол...

Автор книги – физик по образованию и до недавнего времени представал перед работниками кадровых служб преимущественно как объект учета. Как разработчик систем контроля энергораспределения ядерных реакторов и математических моделей технологических процессов атомной промышленности. Как автор обучающих курсов и преподаватель дисциплин, связанных с математической статистикой.

После чернобыльской катастрофы мне пришлось столкнуться с задачами анализа результатов психофизиологических обследований персонала АЭС. В исследовательском плане эти задачи чрезвычайно привлекательны: огромная размерность (большое число переменных и опытов), погружение в сокровенное, человеческое. В процессе поиска ответа на вопрос, насколько точно можно прогнозировать успешность деятельности по данным психофизиологических обследований, разработал, а затем совместно с коллегами усовершенствовал комплекс программ СТРЕП (селекции тестов и решающих правил психофизиологических обследований). Подробнее об этом – далее.

В конце 1992 года начальник Главного управления кадров атомной отрасли (тогда – ГУК Минсредмаша) Александр Николаевич Воронков, наделенный редким инновационным чутьем, предложил нам разработать систему оценки кадров. К середине 1993 года первая версия системы была создана и прошла испытания в ГУК. Первое серьезное промышленное внедрение системы произошло в январе 1995 года на Калининской АЭС, после двух лет доводки и совершенствования. Понадобилось еще десяток лет для того, чтобы система вступила в период зрелости, означающий, что программно-алгоритмическое совершенствование, формирование технологии и философии оценки персонала завершено. Теперь, опираясь на опыт внедрений системы "Персона" на крупных предприятиях, мы вправе говорить не только о том, каким может быть, но и что непременно должно входить в решение проблемы комплексной оценки соответствия работника требованиям деятельности, подкрепляя аргументы реальными примерами.

Являясь руководителем и идеологом разработки, автор отдает должное вкладу коллег, без которых реализация, развитие и внедрение системы "Персона" были бы невозможны.

В первую очередь это Алексей Иванович Кононов, человек высокой культуры, классный программист, который одним из первых в Советском Союзе адаптировал язык программирования APL для отечественных ЭВМ. Язык, легко осваиваемый и любимый прикладными математиками. Язык высокого уровня, с богатыми идиомами, позволяющий легко совершать самые замысловатые операции с матрицами. На этом языке Алексей Иванович мастерски реализовал алгоритмы первой версии системы "Персона". О том, насколько удачной оказалась разработка, свидетельствует такая деталь: многих пользователей системы пришлось уговаривать сменить APL-версию на созданную позднее, более совершенную Windows-версию.

Язык APL использовал автор этих строк при создании обучающих программ и обучения специалистов по анализу данных, при имитационных исследованиях алгоритмов анализа данных, моделировании процессов атомной промышленности, а также при программировании первой версии комплекса программ селекции тестов и выработки решающих правил профессионального отбора СТРЕП.

Владимир Александрович Владимиров внес значительные усовершенствования в программу СТРЕП, вместе с автором разработал систему Статистического Анализа Данных Компьютерного Обучения (САДКО) для Калининской АЭС. В середине 90-х годов в УТП Калининской АЭС насчитывалось около 300 учебных модулей, среди которых были как весьма эффективные обучающие курсы и функциональные тренажеры, так и неудачные (слишком простые или неоправданно усложненные) разработки. С помощью САДКО, наряду с анализом результатов обучения, производилось автоматизированное анкетирование и анализ отзывов обучаемых, которые оценивали 13 показателей качества учебного материала: содержательность, точность и ясность изложения; рациональный объем текста; содержательность и достаточность объема графического материала; отсутствие ошибок в графиках и рисунках, показатели качества тренажерных занятий и пр.

Роман Константинович Грицук. Трудно переоценить его роль, вклад. Благодаря программистскому таланту Романа в короткий срок (с 1998 по 2000 год) была создана Windows-версия системы "Персона". В последующие четыре года (с 2001 по 2003 год), обеспечил программную реализацию и совершенствование уникального комплекса алгоритмов анализа данных системы.

Владимир Васильевич Ионов. Наряду с отменным физико-математическим образованием, владением современными IT-технологиями обладает редкой способностью "тестера" – специалиста, в чьи функции входит выявление ошибок в работе программ во множестве возможных режимов. Выполнил дотошную шлифовку СТРЕП, тестирование многочисленных модификаций системы "Персона", разработку программы "Грейд".

Николай Павлович Соловьев. Физик по образованию (МФТИ), обладающий не только глубокими знаниями, но и широким спектром умений и навыков, от программирования и системного администрирования до ведения деловых игр. Основной разработчик web-модуля системы "Персона", благодаря чему стало возможным ее эффективное использование в централизованном управлении персоналом территориально распределенных предприятий (корпораций). Выполнил значительную часть работ по созданию программы "Грейд".

Считаю своим долгом выразить от имени всего коллектива глубокую признательность Анатолию Александровичу Сотникову – ректору Франко-Российского института делового администрирования (ФРИДАС), руководителю современного типа, замечательному человеку, благодаря постоянной поддержке и вниманию которого нам удалось многое сделать в новом тысячелетии.

Структура и содержание книги продиктованы методологией системного подхода. В первой части – анализ условий, имеющихся методов и средств, постановка задачи оценки и управление персоналом с позиций классической теории управления. Во второй части – алгоритмы, описание технологии работы с программами, анализ результатов оценивания.

Основную идею книги можно выразить следующим образом. Резерв повышения производительности, качества, квалификации, эффективности использования кадров велик и используется не в полной мере. Диверсификация производств и качество труда определяют, по какому пути пойдет Россия: произойдет закрепление ее в списке "вечно развивающихся" или осуществится жизненно необходимый переход в разряд индустриально развитых стран.

Развивая технологии оценки персонала в России, нельзя идти по пути слепого копирования зарубежных образцов. Комплекс ППЗ (преклонения перед Западом), следование в хвосте чужих методик – верный путь к застою. "Нет единой общеобязательной западной культуры, перед которой все остальное – темнота. Запад нам не указ и не тюрьма. Его культура не есть образец для подражания" (И.Ильин).

До недавнего времени основное внимание отечественных журналов и книг по кадровой тематике было сконцентрировано на психологическом тестировании и рекрутинге. Хотя, на наш взгляд, изучение и учет личностных особенностей, стиля поведения недостаточны для управления в строгом смысле этого слова. Управления как выверенного, справедливого и достаточно мягкого мотивирующего индивидуального воздействия на каждого работника, обеспечивающего его развитие и одновременно – повышение качества труда.

Вхождение в рынок ознаменовалось интенсивной сменой вывесок, терминов и установок. Отделы кадров, еще недавно переименованные в службы управления персоналом (СУП), освобожденные от функций ведения "кадровой политики", но не научившиеся управлять персоналом, вскоре стали именоваться службами человеческих ресурсов, а менеджеры этих служб – "эйчарами". Хотя в личном восприятии автора книги термин "ресурс" ближе к задачам материально-технического снабжения, чем к деликатной проблеме управления людьми.

В погоне за прибылью отдельные "фабрики HR-звезд" активно используют хиромантию, астрологию, оценки людей по имени и фамилии, по начищенности ботинок... Налицо строгое равнение на "старшего брата" (США, Европу). Интернет переполнен предложениями быстро, объективно, с высокой точностью оценить кого угодно по цене от 50 до 5000 долларов за одну оцениваемую душу. Между тем отсутствуют работы, где такие понятия, как точность оценки, рассматривались бы сколько-нибудь глубоко и серьезно.

Среди современных идеологов кадровой перестройки мало тех, кто стремится соединить порядок и четкость западной HR-технологии с российским опытом. Восторженные статьи о могуществе коучинга, появляющиеся на страницах наших журналов, свидетельствуют о том, что авторы статей не имеют не то что опыта, но даже представления об отечественной школе непрерывного обучения. Например, с полным основанием можно утверждать, что учебно-тренировочные центры (УТЦ) и учебно-тренировочные пункты (УТП) Росатома ни в чем не уступают ни западным, ни японским центрам обучения персонала АЭС. Предприятия Росатома оснащены уникальными тренажерными и обучающими комплексами, опытными инструкторами, которые не только в тонкостях освоили зарубежные технологии обучения, но и наработали собственный бесценный опыт разработки тренажеров, обучающих курсов, оригинальных методик [14, 78, 94, 98].

Необходимость применения методов анализа данных при оценке персонала диктуется сложностью задачи. Сложен сам объект оценки – человек. Сложна деятельность участников производственного процесса, их взаимодействие. Нет четких критериев и прямых способов измерения степени успешности деятельности. Косвенная информация, на основании которой можно судить об эффективности труда работника, разнокачественна, не систематизирована и огромна по объему. Грамотно организованный сбор и корректно выполненный анализ данных позволяет:

исключить или свести к минимуму влияние совокупности "помех" на конечный результат.

Относительная сложность алгоритмов обработки данных в программе оценки – не прихоть и не демонстрация квалификации авторов. Это необходимая плата за качество решения.

Всякий сложный инструмент может быть дискредитирован неуместным или безграмотным применением. В связи с этим предъявляются строгие требования к уровню подготовленности и добросовестности лиц, ведущих процесс оценивания.

---

Об авторе

Геннадий Александрович РЕЙМАРОВ

Кандидат технических наук, доцент. Окончил физико-технический факультет Томского политехнического института (ТПИ). Начинал трудовую деятельность на производстве в качестве инженера-исследователя Особого конструкторского бюро автоматики, был ответственным исполнителем ряда разработок систем контроля энергораспределения в активной зоне уран-графитовых реакторов. После защиты кандидатской диссертации – преподаватель ТПИ, затем ЦИПК Минатома. Руководитель научно-методического центра "Алгоритм" Франко-Российского института делового администрирования. Основные научные интересы: анализ данных, автоматизированные системы управления, планирование экспериментов, управление обучением персонала, надежность человеко-машинных систем. Автор 120 научных работ.